Akavan työmarkkinajohtaja Katarina Murto kirjoittaa Nykypäivä-lehdessä, että myös palkansaajapuolelta pitää löytyä uudistumiskykyä.
– Väestömme ikääntyy, syntyvyys on matalalla tasolla ja julkinen talous on velkaantunut. Vientivetoisena maana Suomen tulee pysyä mukana kansainvälisessä kilpailussa. Yritykset menestyvät ja julkinen sektori on elinvoimainen, kun pidämme huolta hyvinvoivista ja osaavista työntekijöistä, Katarina Murto toteaa.
Hänen mukaansa yritykset työllistävät noin 1,5 miljoonaa henkilöä. Kasvuyrityksiä ja isoja yrityksiä on vähän. Alle viiden hengen yrityksiä on Suomessa 87 prosenttia kaikista yrityksistä. Niissä työskentelee noin 200 000 työntekijää. Yli 50 hengen yrityksissä työskentelee noin 840 000 työntekijää.
– Tarvitsemme lisää kasvuhalukkaita – ja kykyisiä yrityksiä, jotka investoivat ja innovoivat tuottavuuskasvua edistävällä tavalla.
Suomi on Murron mukaan menestynyt vuosikymmeniä sopimusyhteiskunnan periaatteita kunnioittavana maana, jossa vähimmäistyöehdoista on sovittu kattavasti työ- ja virkaehtosopimuksissa. Palkansaajista noin 90 prosenttia on työ- ja virkaehtosopimusten piirissä. Julkisella sektorilla kattavuus on sata prosenttia.
– Yleissitovuus turvaa vähimmäisehdot niillekin työntekijöille järjestäytymisestä riippumatta, jotka työskentelevät yleissitovaa työehtosopimusta noudattavissa järjestäytymättömissä yrityksissä. Vähimmäistyöehdot, työrauha, ostovoima, kilpailukyky ja työmarkkinoiden vakaus turvataan laajasti työ- ja virkaehtosopimuksilla. Niille on jatkossakin tarve.
– Työn murros ja teknologian kehitys muokkaavat työtä, työtehtäviä ja työn tekemisen tapoja. Työmarkkinat eriytyvät tulevaisuudessa suorittavaan työhön ja korkeaa osaamistasoa vaativiin työtehtäviin.
Teknologian kehityksen myötä hänen mukaansa merkittävä määrä työtehtäviä katoaa ja uusia syntyy. Alustatyö, itsensä työllistäminen, vuokratyö ja pätkätyöt lisääntyvät tulevaisuudessa, mitä enemmän työmarkkinat polarisoituvat. Työmarkkina- ja sopimusjärjestelmän sekä työlainsäädännön pitää pysyä muun kehityksen tahdissa. Nyt näin ei ole.
– Suomalainen palkkataso ei ole keskeisiin kilpailijamaihin verrattuna korkea. Elinkustannukset ja hintataso ovat Suomessa puolestaan korkeammat kuin monissa Euroopan maissa. Vähimmäisehtojen ja palkankorotusten tasolla on keskeinen vaikutus siihen, säilyykö palkansaajien ostovoima ja kulutuskyky riittävällä tasolla. Maltillisten palkankorotusten vaikutus tuottavuuskasvuun ja investointeihin ei ole viime vuosikymmenellä näkynyt niin myönteisesti kuin olisi voinut olettaa.
Elinkeinoelämän keskusliitto on luopunut keskitetyistä palkkaratkaisuista, ja sittemmin paine on siirtynyt yhä enemmän liittotasolta kohti paikallista sopimista. Joustavuutta Katarina Murron mukaan tarvitaan, mutta samalla on varmistettava riittävä turvan taso.
– Paikallista sopimista tehdään jo laajasti, mutta sopimusjärjestelmän satoja mahdollisuuksia ei hyödynnetä läheskään täysimääräisesti. Ongelmana ei niinkään ole sopimisen kiellot, vaan mahdollisuuksien hyödyntämättä jättäminen. Paikallisen sopimisen mahdollisuudet voitaisiin laajentaa yleissitovaa työehtosopimusta noudattaviin yrityksiin vastaavalla tavalla kuin järjestäytyneissä yrityksissä, mutta tätä isoa askelta ei ole kyetty tekemään. Miksi?
Sopimusjärjestelmän hajaantuminen tarkoittaa hänen mukaansa työehtosopimusten määrän lisääntymistä, toimiala- ja yrityskohtaisten erojen kasvua sekä työehdoilla kilpailua. Mahdollisuus yksilöllisempiin palkankorotuksiin ja liukumiin kasvaa. Toisaalta uhka vähimmäisehtojen heikentymiseen ja yleissitovuuden poistumiseen on olemassa. Työmarkkinat polarisoituvat, ja vähimmäisehtojen laaja kattavuus ei ole enää automaatti kaikilla aloilla. Työmarkkinoilla on siirrytty yhteisestä työmarkkina- ja sopimusjärjestelmän kehittämisestä yksipuolisempaan uudistamiseen.
– Palkansaajapuolelta pitää löytyä uudistumiskykyä. Historian saavutuksilla ei pystytä perustelemaan järjestäytymisen tärkeyttä, eikä pelkkä puolustusasemassa oleminen vie palkansaajien edunvalvontaa, asemaa ja työelämää eteenpäin.
– Palkansaajapuolen huolta työmarkkinoiden epävarmuudesta ei ole syytä ylenkatsoa. Jos kyse olisi vain työehtojen parannuksista, näin merkittäviä muutoksia järjestelmään työnantajapuolelta ei tehtäisi. Malttia kuitenkin tarvitaan, sillä vielä emme tiedä, mitä seuraavalla sopimuskierroksella tapahtuu.
Murron mukaan työmarkkina- ja sopimusjärjestelmän muutokset heijastuvat myös työlainsäädäntöön.
– Sovittelujärjestelmä ja työriitalaki on uudistettava, sillä ne eivät vastaa muuttuneen toimintaympäristön haasteisiin. Sovittelutoimiston resursseja ja sovittelijoiden määrää on lisättävä, sovittelutoimiston yhteyteen on perustettava puolueeton talousyksikkö ja sovittelutoiminnalle on säädettävä määräajat edistämään joutuisaa sovittelua ja neuvotteluratkaisuun pääsemistä.
– Henkilöstön tiedonsaantia ja vaikuttamismahdollisuuksia tulee lisätä, jotta paikalliselle sopimiselle luodaan paremmat käytännön edellytykset. Henkilöstön osallisuutta yritysten hallinnossa on lisättävä laskemalla hallintoedustuksen soveltamisalaraja 50:een. Palkka-avoimuutta on maltillisesti lisättävä perusteettomien palkkaerojen ja palkkasyrjinnän poistamiseksi, hän esittää.
Työn tekemisen tavoista ja etätyöstä ei ole yhtä mallia kaikille työpaikoille.Toimivat ratkaisut tulee keskustella ja sopia jokaisella työpaikalla.On myös paljon työtehtäviä,joissa etätyö ei ole mahdollista.Työsuojelu ja työhyvinvointi! @AkavaRy https://t.co/13w4mu7QFC
— Katarina Murto (@KatarinaMurto) July 26, 2021